als Herausforderung für Unternehmer und Beschäftigte
Seit Beginn des 21. Jahrhunderts tauchen in Debatten, die sich um Wirtschaft und Arbeit drehen, verstärkt Stichworte auf, wie „Globalisierung“, „Flexibilität“, „Lohnnebenkosten“ sowie „Rentensystemsicherung“. Gleichzeitig sprechen wir über die unausweichliche Entwicklung hin zu einer überalterten Bevölkerung, die damit verbundenen Prognosen und deren Auswirkungen auf Wirtschaft und Ge sellschaft. Zusammengefasst unter dem Begriff „demografischer Wandel“ ist dies zweifellos eines der Zukunftsszenarien, welches mit größter Sicherheit eintreffen wird. Nach derzeitigem Kenntnisstand haben wir in Deutschland zwischen 2010 und 2040 einen dramatischen Verlust unseres Erwerbspotenzials zu erwarten. Schon allein innerhalb der nächsten zehn Jahre wird seine Zahl um etwa zehn Prozent sinken. Bis in 30 Jahren rechnet man sogar mit einem Rückgang von den heutigen 41 auf dann nur noch 25 Millionen Erwerbstätige – das sind insgesamt zirka 40 Prozent! Der Anteil der über 60-Jährigen hingegen wird in diesem Zeitraum um bis zu 350 Prozent gestiegen sein. Schreibt man diese Trends fort, dann werden laut dem DeutschenInstitut für Wirtschaftsforschung im Jahr 2015 mindestens sieben Millionen Fach- und Führungskräfte fehlen. Zahlen die belegen, dass es für Unternehmen zunehmend schwer werden wird, neue Mitarbeiter zu rekrutieren. Zudem wird zur Finanzierung des Rentensystems das gesetzliche Eintrittsalter wahrscheinlich zwischen dem Jahr 2015 bis 2020 weiter angehoben – seriösen Prognosen zufolge bis auf das 70. Lebensjahr. Dennoch zeigt eine Befragung des Instituts für Mittelstandsforschung zur Vorbereitung seiner Klientel auf die Auswirkungen des demografischen Wandels folgendes, erschreckendes Bild: Knapp zwei Drittel aller Unternehmen haben sich bisher noch gar nicht oder nicht intensiv genug mit den Konsequenzen dieses Phänomens beschäftigt. Dabei haben die wichtigsten Wesensmerkmale des demografischen Wandels – die Alterung und Schrumpfung der Bevölkerung – einen erheblichen Einfluss auf die Betriebe. Wenn sie nicht vorsorgen und/oder rechtzeitig gegensteuern,
• können Sie in der Folge junge Mitarbeiter nicht mehr in ausreichender Zahl ausbilden oder von den Hochschulen anwerben,
• altern ihre Belegschaften und verursachen auf diese Weise höhere Fehlzeiten und Krankheitskosten sowie niedrigere Innovationsrenditen,
• gehen ganze Mitarbeitergenerationen zeitgleich in den Ruhestand und nehmen ihr gesamtes Wissen mit – unwiederbringlich!
Die Bevölkerungspyramide wird kippen
Angesichts der durch Verknappung von Arbeitskräften gestellten, besonderen Anforderungen an die Gewinnung und Bindung von qualifizierten und motivierten Mitarbeitern wird der Wettbewerb der Zukunft also vor allem auf den Personalmärkten entschieden. Denn die Beschäftigten werden die Attraktivität eines Unternehmens zunehmend auch danach bewerten, inwieweit es sie dabei unterstützt, Privat- und Berufsleben miteinander in Einklang bringen zu können. Um auf diese zahlreichen, durch die demografischen Entwicklungen bedingten Herausforderungen zu reagieren oder sogar vorbeugend zu handeln, war und ist man also gut beraten, den Mitarbeitern interessante Angebote in Sachen WorkLifeBalance zu unterbreiten. In diesem Kontext haben inzwischen auch schon einige Unternehmen ganzheitliche Personalmanagementsysteme erstellt. Konzepte, die sich vorwiegend an den Bedürfnissen der Beschäftigten ausrichten:
• an ihrem beruflichen Lebenszyklus – von der Berufswahl bis zum Ausscheiden aus dem Berufsleben,
• an ihrem familiären Lebenszyklus – von der Gründung einer Familie über die Kindererziehung bis hin zur Betreuung von pflegebedürftigen Familienmitgliedern,
• an ihrem biosozialen Lebenszyklus – also der Förderung der unterschiedlichen
Potenziale in den unterschiedlichen Lebensphasen.
Daraus ergaben sich bereits einige konkrete Anknüpfungspunkte für entsprechende Maßnahmen. Als einer der kreativsten Lösungsansätze unter ihnen bietet sich hier die Einrichtung innovativer, insolvenz geschützter Zeitwertkonten- und Lebensarbeitszeitmodelle an. Die seit 1998 mit dem „Flexi-Gesetz“ – dem Gesetz
zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelung geschaffene Möglichkeit, geleistete Beschäftigungszeit als Guthaben anzusammeln und später zu einer mittel- oder sogar längerfristigen Freistellung einzusetzen, hat sich in den Unternehmen mit einem solchen Angebot bereits bestens bewährt. Das wegweisende Instrument von Wertkontenmodellen zur Flexibilisierung der Lebensarbeitszeit – wird dabei zu den wesentlichsten Faktoren gehören, die für eine neue personalpolitische Stabilität in den Unternehmen sorgen.
