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Die Zukunft wird heute gemacht

Harald Röder – Geschäftsführender Gesellschafter der Deutschen Beratungsgesellschaft für Zeitwertkonten und Lebensarbeitszeitmodelle

Deutsche Unternehmen stehen mit ihren Personalstrategien vor besorgniserregenden Entwicklungen:

  • die immer kürzer werdenden Innovationszyklen
  • Überalterung ihrer Belegschaften durch den Bevölkerungswandel
  • einem absehbaren Mangel an qualifizierten Mitarbeitern und
  • dem stetig steigenden Wettbewerb um Arbeitskräfte
  • drohender Know-how-Verlust und Wettbewerbsnachteile

Fehlende Fachkräfte – Mittelstand entgehen 50 Milliarden Euro Umsatz

Der Fachkräftemangel ist die größte Baustelle für den Mittelstand. Viele Betriebe haben Schwierigkeiten, ausreichend qualifizierte Mitarbeiter zu finden. Fast jedes zweite Unternehmen in Deutschland hat inzwischen Probleme, freie Stellen zu besetzen. Laut einer neuen Studie entgehen dem deutschen Mittelstand jährlich fast 50 Milliarden Euro, weil sie Aufträge nicht annehmen können. Das geht aus einer aktuellen Studie der Wirtschaftsberatung Ernst & Young hervor. Rund jedes zweite Unternehmen beklagte, wegen fehlender Fachleute Aufträge nicht annehmen zu können, erklärte die Wirtschaftsberatung, die in ihrer Studie rund 3000 Mittelständler befragt hatte. Laut der Umfrage spreche jede neunte Firma von Umsatzausfällen von mehr als fünf Prozent. Und 80 Prozent der Firmen falle es schwer, ausreichend qualifizierte Mitarbeiter zu finden. So weit, so bekannt. Aber welche konkreten Handlungsschwerpunkte sollten Unternehmen daraus ableiten?

Familienfreundlichkeit = mehr Rendite

Ein Erfolgsschlüssel liegt im konstruktiven Miteinander von Politik, Wirtschaft und Betrieben, um gemeinsam auf die gesamtgesellschaftlichen Entwicklungen zu reagieren und erfolgsversprechende Potenziale mit verstärktem Engagement gezielt zu fördern. „Investitionen in familienfreundliche Maßnahmen rechnen sich betriebswirtschaftlich“, betont Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig mit Blick auf ihre jüngste Studie, die Daten zur Abschätzung einer „Vereinbarkeitsrendite“ liefert – also auf familienfreundliche Maßnahmen der Unternehmen.

25 Prozent Rendite sind demnach mit etablierten Angeboten wie Teilzeit, Homeoffice oder Kinderbetreuungsangeboten erreichbar. So lassen sich Fehlzeiten reduzieren, Mitarbeiter sind zufriedener und motivierter und wollen etwa nach einer familienbedingten Auszeit schneller in den Job zurückkehren.

40 Prozent Rendite sind durch die „neue Vereinbarkeit“ möglich, also die weitere Modernisierung der Arbeitskultur hin zu einer familienbewussten Arbeitszeitgestaltung für Frauen und Männer in verschiedenen Lebensphasen. Sie gibt den Beschäftigten mehr Optionen bei der Arbeits- und Lebensgestaltung. „Das heißt vor allem, dass Unternehmen Zielgruppen wie Väter und Beschäftigte mit Pflegeaufgaben gezielter ansprechen und einbeziehen sollten“, so die Ministerin.

Zudem warnt die Ministerin vor der demografischen Entwicklung. In den kommenden fünfzehn Jahren verliere Deutschland sechs Millionen Arbeitskräfte. Es gebe ein Fünftel weniger Schülerinnen und Schüler, die die Schule verlassen und Ausbildungsplätze suchen. „Uns geht nicht die Arbeit aus, uns gehen die Menschen aus“, so ihr Fazit. Deshalb sucht die Bundesregierung nach Strategien, um Fachkräfte von außerhalb anzuwerben. Unabhängig davon suchen die Firmen schon jetzt nach Mitteln und Wegen, um gute Mitarbeiter zu finden und dauerhaft an das Unternehmen zu binden. Denn nicht nur der demografische Wandel stellt Gesellschaft und Unternehmen gleichermaßen vor neue Herausforderungen. Gleichzeitig nehmen Themen wie gesundes und lebensphasenorientiertes Arbeiten, psychische Belastung am Arbeitsplatz und verlängerte Lebensarbeitszeiten immer mehr Raum ein. Zudem ist die viel zitierte „Generation Y“ in der Arbeitswelt angekommen. Sie reklamiert mehr Freiräume und die Möglichkeit zur Selbstverwirklichung. Mehr Zeit für Familie und Freizeit sowie eine größere Harmonisierung von Berufs- und Privatleben sind zentrale Forderungen. Diese Veränderungen sind immer stärker spürbar, denn mit dem gesamtgesellschaftlichen Wandel ändert sich auch auf vielfältige Weise das Berufs- und Erwerbsleben in der Gegenwart wie in der Zukunft.

Eine ausgewogene Balance zwischen Beruf, Freizeit und Familie ist zentraler Baustein moderner Lebensplanung, dem sich immer mehr Personalverantwortliche widmen. Dabei entdecken sie Zeitwertkonten und Lebensarbeitszeitmodelle als personalpolitisches Instrument zur Mitarbeiterbindung und –gewinnung. Denn mit einem Zeitwertkonto stärkt das Unternehmen sein Profil als attraktiver Arbeitgeber und setzt ein Zeichen für Innovation und soziales Engagement. Es ermöglicht eine familiengerechte und lebensphasenorientierte Gestaltung des Arbeitslebens bis hin zur Rente und trägt gleichzeitig zum präventiven Gesundheitsschutz bei.

Zeitwertkonten – ein Modell mir hoher Innovationskraft

Zeitwertkonten haben das Ziel, durch eigenfinanzierte berufliche Auszeiten oder Teilzeitbeschäftigung eine individuelle Gestaltung des Berufslebens zu ermöglichen. Damit sind längere Freistellungsphasen wie zum Beispiel Weiterbildung/Qualifizierung, Sabbatical, Kindererziehung, Betreuung häuslicher Pflegefälle, etc. ebenso möglich wie der Vorruhestand. Das Besondere hierbei ist, dass während der Freistellungszeiten für den Mitarbeiter weiterhin voller Sozialversicherungsschutz besteht. Ein Zeitwertkonto unterstützt also die Pläne von Mitarbeitenden, die Herausforderungen ihres Privatlebens abzusichern oder sich selbst vielleicht nur ein Gefühl von Unabhängigkeit verschaffen zu können. Denn mit einem Lebensarbeitszeitkonto erhalten Mitarbeitende die Gelegenheit schon heute ein Stück ihrer Zukunft für sie leichter und berechenbarer gestalten zu können. Durch den langfristigen Planungshorizont von Zeitwertkonten werden zudem zukunftsfähige Absicherungsstrategien in der betrieblichen Personalpolitik konstruiert, um ein praktikables und zeitgemäßes Fundament für eine ausgewogene, solide Finanzplanung diverser Lebensphasen zu schaffen. Eine besondere Chance von Wertkontenmodellen besteht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Möglichkeit, ohne soziale Härten die Altersstruktur der Belegschaft zu verjüngen, den Krankheitsstand niedrig zu halten und Platz für innovativ ausgerichtete sowie ambitionierte Nachwuchskräfte zu schaffen.

Betriebswirtschaftliche Vorteile nicht unterschätzen

Auf Betriebsseite können mit Hilfe von Zeitwertkontenmodellen wesentliche finanzielle Chancen und betriebswirtschaftliches Zukunftspotential entstehen. Aufgrund einer Untersuchung der von der DBZWK verwalteten Zeitwertkonten wurde festgestellt, dass in allen Betrieben und Institutionen die Mitarbeitergruppe der über 50-Jährigen fast die Hälfte aller Teilnehmer an vorruhestandsorientierten Wertkontenmodellen ausmacht. Wie bekannt, finanzieren die Arbeitnehmer ihre Freistellungszeit für den Vorruhestand eigenständig durch das Ansparen beliebiger Entgeltbestandteile auf dem Wertguthabenkonto. Die beteiligte Mitarbeitergruppe im Alter von über 50 Jahren befindet sich zumeist aufgrund ihrer langen Erwerbsbiografie in einer relativ hohen Entgeltgruppe und wird voraussichtlich in den nächsten zehn bis fünfzehn Jahren eine Freistellung von 12 bis 24 Monaten in Anspruch nehmen. Ersetzt werden diese Beschäftigten durch neue Fachkräfte, die mit einer niedrigeren Entgeltstufe beginnen werden. Das betriebswirtschaftliche Einsparpotential besteht in der Gehaltsdifferenz zwischen alten und neuen Mitarbeitern, wobei der finanzielle Vorteil durch die exemplarische, vereinfachte Hochrechnung sichtbar wird: Wenn bei 500 Mitarbeitern insgesamt 100 ein Zeitwertkonto allgemein nutzen, davon in den nächsten Jahren 50 Arbeitnehmer das Wertguthaben mit dem Zweck eines Vorruhestands verwenden und diese beispielhaft in einer Gehaltsstufe mit rund 4.000 Euro gruppiert sind – die Neubeschäftigten hingegen etwa auf einer Lohnstufe mit rund 3.300 Euro eingestellt werden, entsteht eine eingesparte Gehaltsdifferenz pro Mitarbeiter und Freistellungsmonat von circa 700 Euro. Auf die Gesamtzahl von 50 Beschäftigten hochgerechnet ergibt dies eine exemplarische Personalkostenersparnis von 35.000 Euro brutto pro Monat der Freistellungszeit. Bereits diese Modellkalkulation in relativ kleinem Maßstab bringt das betriebswirtschaftliche Potenzial von Wertkontenmodellen zusätzlich zum Vorschein und ist auf andere – in Größe und Konstellation abweichende – Fallbeispiele in der Praxis prinzipiell übertragbar.
Hinweis: In Betrieben, die auf den Fundus älterer, hochqualifizierter Arbeitnehmer dringend angewiesen sind, wird empfohlen, den unverzichtbaren Wissenstransfer zwischen älterer und jüngerer Belegschaft rechtzeitig sowie kontinuierlich zu organisieren. Gegebenenfalls sollte zudem eine Reduzierung der Arbeitszeit im Alter einem Vorruhestand vorgezogen werden, um die Kompetenzen und das gewachsene Know-how der älteren Beschäftigten möglichst lange im Unternehmen zu halten.

Zwischenfazit

Zwischen den Bereichen Arbeitsmarkt, Personal-Ressourcen und Alterssicherung stehen Zeitwertkonten und Lebensarbeitszeitmodelle gleichsam als Scharnier. Zeitwertkonten sind ein wegweisendes Instrument zur Flexibilisierung der Lebensarbeitszeit, bringen Balance in Unternehmer- und Arbeitnehmerinteressen und verzahnen betriebswirtschaftliche Ziele mit personalpolitischen Maßnahmen. Zeitwertkontenlösungen zur Flexibilisierung der Lebensarbeitszeit sind ein Schlüsselfaktor für ein erfolgreiches Personalmanagement und werden zukünftig aus der täglichen Unternehmenspraxis nicht mehr weg zu denken sein. Schlussendlich muss es bei erfolgreichen Personalstrategien immer darum gehen, die Zukunft des Unternehmens zusammen mit dem Mitarbeitenden auch mit Sinn und Freude gemeinsam zu gestalten. Unternehmen, die es dabei schaffen ihren Mitarbeitern auch in schwierigen Lebenssituationen in orientierenden Lebensphasen und im Übergang von Lebensabschnitten ein zuverlässiger, verbindlicher und unterstützender Arbeitgeber zu sein, werden im Wettbewerb um die besten Köpfe zu den Gewinnern zählen.

Wünsche und Sorgen von Mitarbeitenden ernst nehmen

Durch ein Lebensarbeitszeitmodell bieten sich für die Mitarbeitenden individuelle Lösungen unterschiedliche Interessen miteinander in Einklang zu bringen, denn ein solches Modell kommt dem Wunsch nach einer freien Lebensgestaltung oder nach noch mehr finanzieller Sicherheit im Alter entgegen. Eine Vielzahl von Unternehmen und Institutionen setzen durch die Einführung eines innovativen Lebensarbeitszeitmodells weithin sichtbare Zeichen. Die Beispiele belegen, wie durch unternehmerische Weitsicht und verantwortungsvolle Entscheidungen Freiräume für die Beschäftigten geschaffen werden – und das durch eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten. Denn eine mitarbeiterbewusste Personalpolitik ist unternehmerisches Handeln im besten Sinne. Warum? Weil die Mitarbeiter das Angebot eines Lebensarbeitszeitkontos schätzen. Sie wissen, dass Wertkontenmodelle ein erfülltes Privatleben zulassen, es ihnen ermöglichen, ihr Renteneintrittsalter schon während ihrer Berufstätigkeit frühzeitig und aktiv zu gestalten und damit über die Beendigung ihrer Tätigkeit weitgehend selbst zu bestimmen. Und nicht zuletzt, weil sie stolz darauf sind, in einem Unternehmen zu arbeiten, das innovative Ideen und Wünsche zur Lebensarbeitszeit und zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie umsetzt und das ihnen aktiv dabei hilft, dass sie sich mit ihren Wünschen und Sorgen gut aufgehoben und wohl fühlen.

Vorruhestand – Bloß nicht bis 67…

Allen Beteuerungen der Politiker zum Trotz, die ein längeres Arbeitsleben als Chance sehen wollen: Einer TNS-Emnid-Umfrage zufolge möchten knapp zwei Drittel der Deutschen nicht bis 67 arbeiten. Eine deutliche Mehrheit von ihnen würde aber nur dann vorher aufhören, wenn sie keine Abschläge bei der Rente in Kauf nehmen müsste. Von den 40- bis 49-jährigen konnten sich im Übrigen nur noch neun Prozent gut vorstellen, bis 67 zu arbeiten – bei den 30- bis 39-jährigen lag der Wert noch bei 29 Prozent. Ein deutliches Zeichen dafür, dass die Arbeitswelt ihren Tribut fordert und bereits für die Generation 40plus die Aussicht auf einen früheren Ruhestand reizvoll ist. Aber: wer künftig früher in den Ruhestand gehen will, muss mit kräftigen Abschlägen rechnen. Und das könnte viele Arbeitnehmer betreffen, denn dem Institut für Arbeit und Qualifikation der Uni Duisburg-Essen zufolge gehen die Deutschen derzeit im Durchschnitt bereits mit 61,7 Jahren in Rente. Dem ersten deutschen „Altersarmut-Atlas“ zufolge ist bereits heute jeder sechste Rentner von Altersarmut betroffen. Die Zahl wird steigen – und betroffen sein werden vor allem Menschen, die vorzeitig in Rente gehen und höhere Abschläge in Kauf nehmen müssen. De facto können sich viele Arbeitnehmer ohne weitere Einkünfte bald keinen vorgezogenen Rentenbeginn etwa mit 63 mehr leisten. Dabei geht es oft gar nicht darum, dass man nicht bis 67 arbeiten will: viele sorgen sich mit Recht, ob der eigene Gesundheitszustand überhaupt den Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes bis zur Rente gerecht wird.

Die Rente mit 67 ist nur die halbe Wahrheit

Das Durchschnittsalter der Deutschen ist seit dem Millennium immer weiter gestiegen und der Trend setzt sich fort. Gleichzeitig sinkt langfristig die Zahl der Neugeborenen deutlich. Das ist verheerend für unser Rentensystem, das auf immer höhere Steuerzuschüsse angewiesen ist. Die jüngsten Reformen reichen aus Sicht der Bundesbank für eine Stabilisierung nicht aus.

Mit einem Altersmedian von 45,9 war Deutschland im vergangenen Jahr das älteste Land Europas. Das bedeutet, dass heute die Hälfte der Bevölkerung älter ist als 46 Jahre und die andere Hälfte jünger. Alleine in den letzten 15 Jahren ist die Lebenserwartung um durchschnittlich 3,1 Jahre gestiegen. Bis 2060 kommen noch einmal 5,8 Jahre hinzu. Das ist gut für die Menschen, aber schlecht für deren Rente. Unter dem verlängerten Rentenbezug leidet der Generationenvertrag, und die Beiträge zur Rentenversicherung steigen erheblich. Um eine Stabilisierung der Rentenversicherung zu erreichen, stehen nur drei Größen zur Verfügung. Das sind höhere Beitragssätze, ein höheres Renteneintrittsalter oder ein niedrigeres Versorgungsniveau. Oberste Ziele der jüngeren Rentenreformen, nimmt man die Wahlgeschenke der laufenden Legislaturperiode aus, waren eine Stabilisierung des Rentenniveaus und eine Dämpfung des Beitragsanstiegs. Die finanzielle Nachhaltigkeit der Rentenversicherung sollte durch reduzierte Rentenanpassungen und durch die sukzessive Anhebung des gesetzlichen Rentenalters von 65 auf 67 Jahre abgesichert werden. Durch diese Maßnahmen soll der Beitragssatz bis zum Jahr 2030 auf höchstens 22 Prozent angehoben werden müssen und das Versorgungsniveau nicht unter 43 Prozent sinken. Da die Prognosen der Bundesregierung jedoch im Jahr 2030 enden, empfiehlt die Bundesbank, dass die Deutschen sich langfristig auf einen noch späteren Eintritt in den Ruhestand und deutlich höhere Rentenbeiträge einstellen sollten. Nach deren Berechnungen wird das durchschnittliche Renteneintrittsalter bis ins Jahr 2060 auf 69 Lebensjahre steigen müssen, um die Bezahlbarkeit der Rente durch eine schrumpfende Arbeitnehmerschaft zu gewährleisten. Darüber hinaus müssen die deutschen Arbeitnehmer damit rechnen, dass auch der Beitragssatz zur gesetzlichen Rentenversicherung deutlich ansteigen wird. Werden heute immerhin 18,7 Prozent des Durchschnittslohns fällig, müssen dann nicht ganz 24 Prozent an die Deutsche Rentenversicherung abgeführt werden. Ohne diese Schritte sinkt nach Berechnungen der Experten der Bundesbank das Rentenniveau auf nur noch 40 Prozent.

Pflegenotstand – jeder neunte Arbeitnehmer ist davon betroffen

Innerhalb von zwei Jahren stieg die Zahl der Pflegebedürftigen in Deutschland bis Ende 2015 um 8,9 Prozent auf knapp 2,9 Millionen. 73 Prozent aller Pflegebedürftigen werden zu Hause versorgt. Die Zahl der Pflegebedürftigen in Heimen stieg um 2,5 Prozent, bei der Pflege zu Hause ist die Zunahme mit knapp 12 Prozent deutlich höher. Pflegende Angehörige müssen daher noch besser unterstützt werden. Mehr als Zwei Drittel der Pflegebedürftigen wohnen also im häuslichen Umfeld, das bedeutet aber auch, dass sich immer mehr Deutsche neben der Arbeit um einen pflegebedürftigen Angehörigen kümmern müssen. Jeder neunte deutsche Angestellte pflegt neben der Arbeit einen engen Angehörigen, meist den Partner oder die Eltern. Bei Demenz ist der Pflegebedarf besonders hoch. Aufgrund des demografischen Wandels dürfte sich auch die Zahl der Demenzkranken von derzeit einer Million bis 2050 etwa verdoppeln. Für die Angehörigen ist Demenz eine große Belastung, denn die Krankheit ist sehr betreuungsintensiv. Für den Berufsalltag von Arbeitnehmern hat dies teils gravierende Konsequenzen. Einer Umfrage zufolge lehnen 25 Prozent die Möglichkeit einer beruflichen Veränderung aus diesem Grund ab. 33 Prozent reduzieren ihre Arbeitszeit – und 16 Prozent geben ihren Job sogar ganz auf. Angesichts der wachsenden Bedeutung des Themas wurde das Pflegestärkungsgesetz beschlossen. Beschäftigte in Betrieben ab 26 Mitarbeitern haben einen Rechtsanspruch auf ein halbes Jahr komplette Freistellung oder 24 Monate teilweise Freistellung für eine Pflegezeit, wenn sie einen nahen Angehörigen pflegen und betreuen müssen. Das Problem: in dieser Zeit wird das Gehalt durch den Arbeitgeber nicht weitergezahlt – und führt im Ergebnis zu niedrigeren Renten und zu einer Verschärfung der Altersarmut gerade von Frauen. Um eine Phase der Teilzeit oder sogar eine Auszeit ohne größere Abschläge finanzieren zu können, steht die Option des Zeitwertkontos zur Verfügung.

Ein Beispiel: Eine 30-jährige Arbeitnehmerin mit einem Gehalt von 1.800 Euro bespart ihr Wertkonto mit monatlich Brutto 100 Euro. Als sie 48 ist, wird ein Elternteil zum Pflegefall. Statt acht Stunden kann sie jetzt nur noch fünf Stunden täglich arbeiten, muss dafür aber auf 630 Euro pro Monat verzichten. Da sich zu diesem Zeitpunkt auf dem Wertkonto mindestens 22.000 Euro plus Zinsen befinden, kann die Teilzeit über drei Jahre komplett ausfinanziert werden. Die Pflegende kann so einer späteren Altersarmut entgegenwirken. Zudem besteht die Möglichkeit einer weiteren Entnahme vor Rentenbeginn.

Auszeiten – zwischen Traum und Wirklichkeit

„Ich bin dann mal weg“ – immer mehr Deutsche wünschen sich Auszeiten. Laut einer Forsa-Studie können sich viele Arbeitnehmer gut vorstellen eine längere Auszeit, auch Sabbatical genannt, zu nehmen. Wer sich im Alltag ausgelaugt und erschöpft fühlt, für den ist es an der Zeit die Bremse zu ziehen und sich zu überlegen, wie man die eigene Work-Life-Balance besser in Einklang bringen kann. Einfach mal weg von Job, Kollegen und grauer Alltagsroutine, das Tempo ein wenig herunterschrauben, die Energiereserven wieder richtig aufladen: Sabbaticals sind so stark gefragt wie noch nie. Fast jeder zweite Deutsche würde gerne einmal einige Monate eine Pause einlegen. Diese Auszeit kann für einige ruhig länger dauern: 43 Prozent der Befragten wollen zwischen drei und sechs Monaten pausieren. Fast ein Drittel möchte eine Auszeit bis zu einem ganzen Jahr („Sabbatjahr“) und elf Prozent können sich eine Zeitspanne von bis zu zwei Jahren vorstellen. Doch so leicht ist das gar nicht. Auch wenn viele Deutsche davon träumen, können sie den Wunsch nach der großen Pause nicht in die Tat umsetzen. Für knapp die Hälfte der Befragten (48 Prozent) ist nämlich die Finanzierung letztendlich das Hauptproblem, an dem eine Auszeit scheitert. Und nur wenige Unternehmen gewähren den Langzeiturlaub mit „Job-Zurück-Garantie“. Das ist vollkommen unverständlich, denn gerade in Zeiten, in denen man immer häufiger Begriffe wie Burn Out und chronische Überarbeitung hört, würde es den Unternehmen gut zu Gesicht stehen, wenn ihre Mitarbeiter versuchen, diesem Problem mit einer eigenfinanzierten Work-Life-Balance zu begegnen.

Die Zukunft heute beginnen

Immer mehr Unternehmer, Personalverantwortliche und Interessensvertreter von Arbeitnehmern belegen durch die Einführung eines innovativen Zeitwertkonten- und Lebensarbeitszeitmodells, wie der notwendige Freiraum für die Belegschaft geschaffen werden kann, der noch vor Jahren undenkbar schien. Fachkräfte bindet, wer Vertrauen und Begeisterung schafft. Doch Vertrauen, Identifikation, Teamgeist und Begeisterung fällt nicht einfach vom Himmel, sondern beruht unter anderem auf einer intensiven Personalentwicklung, Gesundheitsförderung und familienfördernden Angeboten. Wer das in Zukunft erreichen möchte, muss heute verantwortungsvoll reagieren und mit der Umsetzung beginnen!

 

 

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Dieser Beitrag ist erschienen in: HR-Performance – Ausgabe 1/2017.