TDDK: Wertkontenmodell bindet Mitarbeiter

Die per­fek­te Mischung ohne Kul­tur­schock

Was japa­ni­sche Welt­kon­zer­ne auf die grü­ne Wie­se nach Deutsch­land zieht.
Und wie Kai­zen und Gen­chi Gen­butsu im täg­li­chen Arbeits­le­ben Ein­zug hal­ten.

Die TD Deut­sche Kli­ma­kom­pres­sor GmbH (TDDK) ist ein Unter­neh­men der bei­den japa­ni­schen Auto­mo­bil­zu­lie­fe­rer Toyo­ta Indus­tries Cor­po­ra­ti­on (TICO) und Den­so Cor­po­ra­ti­on und ein füh­ren­der Her­stel­ler von Kom­pres­so­ren für Fahr­zeug­kli­ma­an­la­gen in Euro­pa – eine Tat­sa­che, die bei der nähe­ren Betrach­tung des Unter­neh­mens von gro­ßer Bedeu­tung ist. Denn TDDK sitzt nicht etwa in einem der gro­ßen euro­päi­schen Bal­lungs­räu­me, son­dern am Ran­de des Ört­chens Straß­gräb­chen, einem Orts­teil der säch­si­schen Klein­stadt Berns­dorf (gut 6.500 Ein­woh­ner) im Land­kreis Baut­zen am nörd­li­chen Rand der Ober­lau­sitz.

Aber was zieht zwei japa­ni­sche Welt­kon­zer­ne auf die grü­ne Wie­se nach Deutsch­land? Und was genau nach Straß­gräb­chen? Ste­fa­nie Fritz­sche, Per­so­nal­lei­te­rin von TDDK, klärt auf: „Toyo­ta Indus­tries und Den­so sind schon lan­ge Lie­fe­ran­ten für die Auto­in­dus­trie in Deutsch­land, wie bei­spiels­wei­se für Audi oder BMW“, sagt sie.

 

Die hohe Betei­li­gung liegt an unse­rem Modell.“ 
Andre­as Schaaf

 

Nach dem Erd­be­ben von Kobe 1995 mit all sei­nen Fol­gen sei eine Ansied­lung in Deutsch­land als sinn­voll emp­fun­den wor­den, damit es bei den gro­ßen euro­päi­schen Auf­trag­ge­bern im Fal­le einer erneu­ten Natur­ka­ta­stro­phe nicht zu Pro­duk­ti­ons­stopps kom­me.

Vor der Ent­schei­dung für Berns­dorf sei­en die übli­chen Kri­te­ri­en bewer­tet wor­den, sagt Fritz­sche und nennt Lohn­kos­ten­ver­glei­che, Boden­prei­se oder Steu­er­sät­ze als Bei­spiel. „Die­se Stand­ort­ent­schei­dung war aber auch eine per­sön­li­che“, ergänzt sie. Die säch­si­sche Wirt­schafts­för­de­rungs­ge­sell­schaft habe sich dabei schwer ins Zeug gelegt. „Da kamen letzt­lich aber auch sehr vie­le Zufäl­le zusam­men“, sagt sie und ver­weist auf einen Arti­kel der Wochen­zei­tung „Die Zeit“, die die Ansied­lung von TDDK 2003 unter der Über­schrift „Wie das Glück nach Straß­gräb­chen kam“ im Detail auf­ge­ar­bei­tet hat. Nun liegt die Ver­mu­tung nahe, dass es für ein Unter­neh­men, das der­art auf Fach­kräf­te ange­wie­sen ist, wie TDDK, im länd­li­chen Raum schwie­rig wer­den könn­te, die pas­sen­den Mit­ar­bei­ter zu fin­den und vor allem zu bin­den. Doch Ste­fa­nie Fritz­sche beschwich­tigt: „Für uns ist das bis­lang noch kein gro­ßes Pro­blem.“ Aktu­ell suche man höchs­tens nach Inge­nieu­ren oder Mecha­tro­ni­kern. Dar­über hin­aus pro­fi­tie­re das Unter­neh­men von der Hei­mat­ver­bun­den­heit sei­ner Mit­ar­bei­ter. „Vie­le wol­len auch gezielt in die länd­li­che Regi­on“, sagt sie. Und sie blie­ben lan­ge, genös­sen das fami­liä­re Arbeits­kli­ma.

Das bestä­tigt auch Andre­as Schaaf vom TDDK-Com­mit­tee, dem japa­ni­schen Gegen­stück zur deut­schen Mit­ar­bei­ter­ver­tre­tung: „Wir wer­den mit unse­ren Fami­li­en zum Bei­spiel zum Som­mer­fest auf dem Fir­men­ge­län­de ein­ge­la­den – mit Rie­sen­rad, Hüpf­burg, Essen und so wei­ter“, sagt er. Außer­dem gebe es jedes Jahr eine Weih­nachts­fei­er. Im Rah­men des betrieb­li­chen Gesund­heits­ma­nage­ments fän­den Sport­kur­se in der Fir­ma statt. Auch Gesund­heits­mas­sa­gen am Arbeits­platz wür­den ange­bo­ten. „Der Ver­ein­bar­keit von Beruf und Fami­lie sind durch den Schicht­be­trieb zwar Gren­zen gesetzt“, sagt Ste­fa­nie Fritz­sche. Aber Bau­stei­ne wie das Lebens­ar­beits­zeit­kon­to hel­fen schon jetzt dabei, Mit­ar­bei­ter zu wer­ben und zu hal­ten, sagt sie.

Beim Unter­neh­mens­kli­ma sei der japa­ni­sche Ein­fluss spür­bar. „An die Mit­ar­bei­ter wer­den hohe Ansprü­che gestellt“, sagt Fritz­sche. „Es gilt das Null-Feh­ler-Prin­zip – bei hoher Takt­zahl.“ Aber das Unter­neh­men küm­me­re sich um sei­ne Mit­ar­bei­ter, bie­te sta­bi­le Arbeits­ver­hält­nis­se und lang­fris­ti­ge Bezie­hun­gen. Im japa­ni­schen Stil herr­sche auf­rich­ti­ge Kom­mu­ni­ka­ti­on und Respekt gegen­über allen am Geschäft Betei­lig­ten. „Wir leben ein offe­nes Kli­ma, sind lösungs­ori­en­tiert.“

Ste­fa­nie Fritz­sche war inzwi­schen auch drei­mal selbst in Japan, lern­te die japa­ni­sche Kul­tur und die Men­ta­li­tät der Japa­ner vor Ort näher ken­nen. „Bei unse­rer Mut­ter­fir­ma TICO war ich jeweils zu Tref­fen mit den Kol­le­gen der Per­so­nal­ab­tei­lung“, sagt sie, „und bei der glo­ba­len HR-Kon­fe­renz“.

  

Andre­as Schaaf merkt die japa­ni­schen Ein­flüs­se auch im Zusam­men­hang mit der Qua­li­täts­si­che­rung. Was man in Deutsch­land unter KVP – also kon­ti­nu­ier­li­cher Ver­bes­se­rungs­pro­zess – ken­ne, hei­ße in Japan Kai­zen. Bei­de Begrif­fe mei­nen das­sel­be: einen kon­ti­nu­ier­li­chen Opti­mie­rungs­pro­zess, in den alle Mit­ar­bei­ter ein­be­zo­gen wer­den. Kai­zen fasst alle Maß­nah­men zusam­men, die geeig­net sind um Pro­duk­te, Ser­vice, Pro­zes­se und ein­zel­ne Tätig­kei­ten in einem Unter­neh­men zu ver­bes­sern. Ziel ist es, die Denk­hal­tung von Mit­ar­bei­tern posi­tiv zu beein­flus­sen. Sie sol­len kon­ti­nu­ier­lich prü­fen, wo und wie sie ihre Arbeit ver­bes­sern kön­nen. „Wich­tig ist auch, dass es bei uns kei­ne run­den Tische gibt, son­dern wir immer vor Ort gehen, um dort die rich­ti­gen Ent­schei­dun­gen zu tref­fen“, beschreibt Ste­fa­nie Fritz­sche ein wei­te­res japa­ni­sches Manage­ment-Instru­ment, das TDDK über­nom­men hat: Gen­chi Gen­butsu. Das Vor-Ort-Gehen hat dabei Sys­tem. Pro­ble­me sol­len ver­stan­den wer­den durch unmit­tel­ba­re Beob­ach­tung von Pro­zes­sen – in all ihren Varia­tio­nen. Ent­schei­der sol­len sich nicht auf Aus­sa­gen Drit­ter ver­las­sen, son­dern sich selbst ein Bild der jewei­li­gen Situa­ti­on machen. Vor Ort.

 

Es gilt das Null-Feh­ler-Prin­zip – bei hoher Takt­zahl.“
Ste­fa­nie Fritz­sche

 

Die Ein­füh­rung von Lebens­ar­beits­zeit­kon­ten geht indes auf eine Anfra­ge von Mit­ar­bei­tern zurück. Sie hat­ten woan­ders von dem Modell gehört und wen­de­ten sich ans Com­mit­tee. Die­ses gab den ers­ten Anstoß. Bei der Recher­che zum The­ma sei­en sie früh auf die Deut­sche Bera­tungs­ge­sell­schaft für Zeit­wert­kon­ten und Lebens­ar­beits­zeit­mo­del­le (DBZWK) gesto­ßen, sagt Fritz­sche. Die­se half bei der Ein­füh­rung. Und Hil­fe war nötig, denn für die Japa­ner war der Wunsch zur Ein­füh­rung von Lebens­ar­beits­zeit­kon­ten nur schwer nach­voll­zieh­bar. „Der Abstim­mungs­auf­wand war hoch“, sagt Fritz­sche. Die japa­ni­sche Geschäfts­füh­rung habe gro­ßen Erklä­rungs­be­darf gehabt. „Hier hat man die kul­tu­rel­len Unter­schie­de gemerkt.“ Zunächst habe man das Modell der Arbeits­zeit­kon­ten grund­sätz­lich erklä­ren müs­sen, sagt sie. „Die­ses Instru­ment ist in Japan so nicht bekannt.“ Zwar wür­den auch dort Über­stun­den gemacht, die­se dann in der Regel aber über Aus­zah­lun­gen ver­gü­tet. „Der Gedan­ke, dass man Über­stun­den und ande­re Zei­ten anspa­ren und für Frei­stel­lun­gen ver­wen­den kann, war ihnen neu.“

The­men wie Sab­ba­ti­cals sei­en eben eher deut­sche bezie­hungs­wei­se euro­päi­sche The­men, sagt Fritz­sche. „Die spie­len in Japan kei­ne Rol­le.“ Auch die stär­ke­re Ver­ein­bar­keit von Beruf und Fami­lie sei immer ein The­ma, das genau­er Erklä­run­gen bedür­fe, da es in Japan ziem­lich unüb­lich sei, bezahl­te Frei­stel­lun­gen zum Bei­spiel für die Pfle­ge von Ange­hö­ri­gen zu neh­men. „Dort geben in sol­chen Fäl­len noch immer tra­di­tio­nell die Frau­en die Arbeit auf und küm­mern sich um die Fami­lie, wäh­rend der Mann arbei­tet“, erklärt Ste­fa­nie Fritz­sche. Man mer­ke zwi­schen­zeit­lich aber durch­aus auch ein schritt­wei­ses Umden­ken in Japan bei die­sen The­men. „Das wird sicher­lich auch begüns­tigt durch den demo­gra­fi­schen Wan­del und die stark altern­de Gesell­schaft.“

Für TDDK hat sich der Auf­wand gelohnt. Bei Lang­zeit­ver­trä­gen erreicht das Unter­neh­men heu­te die Traum-Teil­neh­mer­quo­te von ein­hun­dert Pro­zent. Das liegt zum einen am fünf­pro­zen­ti­gen Arbeit­ge­ber­zu­schuss zum monat­li­chen Grund­ge­halt. Zum ande­ren auch an der garan­tier­ten Ver­zin­sung im Rah­men des Ver­mö­gens-Kon­zep­tes. „Die hohe Betei­li­gung liegt an unse­rem Modell“, ist sich auch Andre­as Schaaf sicher. Der Arbeit­ge­ber tra­ge zum Bei­spiel auch alle Kos­ten – „nicht wie bei ande­ren Unter­neh­men“.

Die­se Sicher­heit ist es auch, die die TDDK-Mit­ar­bei­ter schät­zen. „Die meis­ten sind boden­stän­dig, in der Regi­on ver­wur­zelt“, sagt Ste­fa­nie Fritz­sche. Fami­lie, Haus und Hof stün­den im Fokus. „Bei uns arbei­ten auch vie­le älte­re Men­schen mit fünf­zig, sech­zig Jah­ren“, sagt Andre­as Schaaf. Die­se woll­ten nicht mehr auf Mon­ta­ge, son­dern einen fes­ten Arbeits­platz. Und es gebe inzwi­schen vie­le jun­ge Leu­te, die nach einer Leh­re in den alten Bun­des­län­dern wie­der zurück in die Regi­on kämen.

Fritz­sche selbst ver­brach­te ihr bis­he­ri­ges Berufs­le­ben kom­plett bei TDDK. Ange­fan­gen hat sie 2000 par­al­lel zu ihrem BWL-Stu­di­um mit einem Prak­ti­kum. Ab 2002, direkt nach dem Stu­di­um, war sie Per­so­nal­re­fe­ren­tin, seit 2007 ist sie Per­so­nal­lei­te­rin – eine Bil­der­buch­kar­rie­re. „Ich konn­te die gan­ze Ent­wick­lung der Fir­ma mit­er­le­ben“, sagt sie. Anfangs sei ihr gan­zer Tag voll gewe­sen mit Vor­stel­lungs­ge­sprä­chen, erin­nert sie sich. „Aber ich konn­te mich in einem Unter­neh­men ent­wi­ckeln, das sich par­al­lel zu mir ent­wi­ckelt hat – auch grö­ßen­tech­nisch.“ 915 Mit­ar­bei­te­rin­nen und Mit­ar­bei­ter sind heu­te fest bei TDDK ange­stellt.

Zum Abschal­ten treibt Ste­fa­nie Fritz­sche Sport. Und sie tanzt. „Ein­mal die Woche mache ich das mit mei­nem Freund“, sagt sie. Die­ses Jahr füllt sich ihr Wochen­plan außer­dem noch mit einem beson­de­ren Pro­jekt: „Wir bau­en ein Haus.“

Andre­as Schaaf lebt bei TDDK sein zwei­tes Arbeits­le­ben. Im ers­ten arbei­te­te der gelern­te Fahr­zeug­bau­er sieb­zehn Jah­re in einem Auto­haus. Als dort immer häu­fi­ger die Lohn­zah­lun­gen aus­blie­ben, mach­te er sich auf die Suche – und wur­de fün­dig. In der Gie­ße­rei von TDDK küm­mert er sich seit 2005 um For­mer­satz­tei­le. Par­al­lel dazu star­te­te sein Enga­ge­ment im Com­mit­tee. 2006 wur­de er zum ers­ten Mal vor­ge­schla­gen und gewählt. Seit 2008 ist er Spre­cher des Gre­mi­ums – „inzwi­schen in der vier­ten Peri­ode“, wie er sagt.

Theo­re­tisch könn­te er sich für die­se Arbeit zu ein­hun­dert Pro­zent vom eigent­li­chen Job frei­stel­len las­sen. Doch das will er nicht. Um mit dem Ohr näher dran zu sein und den Anschluss nicht zu ver­lie­ren, arbei­tet er zwei Tage in der Woche noch ganz nor­mal. Die ver­blei­ben­de Frei­zeit wid­met er Frau und Kin­dern, Haus und Hof. Oder er geht wan­dern.

Die Arbeit mit Men­schen macht Fritz­sche und Schaaf glei­cher­ma­ßen Spaß – das Kom­mu­ni­zie­ren mit unter­schied­li­chen Cha­rak­te­ren, das Lösen von Pro­ble­men. „Jeder Tag, jedes Anlie­gen ist anders“, sagt Schaaf. Die Ein­füh­rung von Lebens­ar­beits­zeit­kon­ten fin­den bei­de bis heu­te gut. „Lebens­pha­sen und Befind­lich­kei­ten ändern sich“, sagt Schaaf. Da sei es gut, so ein Modell in der Hin­ter­hand zu haben. Man sei finan­zi­ell abge­si­chert. Und die Mög­lich­kei­ten sei­en so viel­fäl­tig – vom Sab­ba­ti­cal über die Frei­stel­lung für den Haus­bau bis zum Vor­ru­he­stand. Am Ende also wie­der ganz boden­stän­dig: Fami­lie, Haus, Hof – und ein selbst­be­stimm­tes Leben.

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