HR Performance

Frauen als Fachkräfte finden, begeistern und als Erfolgsfaktor im Unternehmen binden

In Zei­ten des immer stär­ker anstei­gen­den Fach­kräf­te­man­gels ändern sich die Vor­aus­set­zun­gen auf dem Arbeits­markt: nicht der Arbeit­ge­ber allein stellt mehr die Bedin­gun­gen für den Abschluss eines Arbeits­ver­tra­ges, son­dern der poten­ti­el­le Arbeit­neh­mer eben­falls.
Frü­her stan­den ein mög­lichst hohes Gehalt ganz oben auf der Prio­ri­tä­ten­lis­te. Das hat sich aller­dings deut­lich geän­dert. Heu­te ste­hen auf den vor­de­ren Rän­gen Frei­zeit und Ver­ein­bar­keit von Fami­lie und Beruf.

Heu­te wol­len sich Men­schen nicht mehr zwi­schen Beruf und Fami­lie zer­rei­ßen las­sen. Kar­rie­re um jeden Preis? Das leh­nen nicht nur jun­ge Hoch­schul­ab­sol­ven­ten, Ver­tre­ter der soge­nann­ten Genera­ti­on Y, ab. Der Wunsch, dass die Arbeit noch genug Raum für das Pri­vat­le­ben lässt, eint alle Alters­klas­sen. Arbeit­neh­me­rin­nen mit Kin­dern unter 18 Jah­ren fin­den die Ver­ein­bar­keit von Fami­lie und Beruf laut einer Umfra­ge des Fami­li­en­mi­nis­te­ri­ums sogar wich­ti­ger als das Gehalt. Und wer kei­ne Kin­der hat, möch­te freie Zeit für sich haben. Und es reicht dafür in den Unter­neh­men sicher nicht aus, über Fami­li­en­freund­lich­keit nur zu reden. Ohne Bro­schü­ren zur Work-Life-Balan­ce kommt heu­te kaum ein Unter­neh­men aus, auch wenn es noch so klein ist.

Aber lässt sich das Dilem­ma lösen? Wie kann man die­se Wün­sche erfül­len?

Ungenutzte Potentiale für das Unternehmen erschließen

Vie­le Unter­neh­men tau­meln ins Demo­gra­fie-Desas­ter und kön­nen gera­de durch die Beset­zung von Schlüs­sel­stel­len mit weib­li­chen Talen­ten ihre Arbeit­ge­ber­at­trak­ti­vi­tät stei­gern“, erläu­tert Harald Röder, Demo­gra­fie-Exper­te und Geschäfts­füh­rer der Deut­schen Bera­tungs­ge­sell­schaft für Zeit­wert­kon­ten und Lebens­ar­beits­zeit­mo­del­le (DBZWK) aus Schwä­bisch Gmünd.

Wer im Wett­be­werb um die bes­ten Köp­fe bestehen will, muss das Poten­ti­al sei­ner Beschäf­tig­ten aus­schöp­fen. Es liegt des­halb im urei­ge­nen Inter­es­se der Unter­neh­men, auf allen Füh­rungs­ebe­nen die bes­ten Frau­en und Män­ner ein­zu­set­zen. Dar­um lohnt es sich auch ein beson­de­res Augen­merk auf die Kar­rie­ren von Frau­en zu haben.

Frau­en sind bes­tens aus­ge­bil­det und qua­li­fi­ziert, bei­spiels­wei­se schlie­ßen mehr Frau­en als Män­ner ein Hoch­schul­stu­di­um ab. Sie brin­gen Viel­falt ins Unter­neh­men, lösen Pro­ble­me oft „anders“ und brin­gen ande­re Per­spek­ti­ven ins Spiel. Aber nach wie vor errei­chen vie­le Frau­en nicht die beruf­li­chen Posi­tio­nen, die ihren Qua­li­fi­ka­tio­nen und Poten­tia­len ent­spre­chen.
Allein auf­grund der demo­gra­fi­schen Ent­wick­lung ist hier ein Sin­nes­wan­del gefragt, um das gesam­te zur Ver­fü­gung ste­hen­de Fach­kräf­te­po­ten­ti­al zu nut­zen.

Harald Röder ist davon über­zeugt, dass den Unter­neh­men noch vie­le unaus­ge­schöpf­te Poten­zia­le zur Ver­fü­gung ste­hen – ganz beson­ders dann, wenn Unter­neh­men Frau­en dabei ziel­ge­rich­tet den Weg ebnen, kön­nen sie sich, so Röder, vie­le Vor­tei­le sichern:

  • ein grö­ße­res Ange­bot an qua­li­fi­zier­ten Fach­kräf­ten: Wenn die Per­so­nal­po­li­tik stär­ker auf Frau­en aus­ge­rich­tet wird, ste­hen ihnen mehr poten­zi­el­le Fach­kräf­te zur Aus­wahl.
  • einen grö­ße­ren Talent­pool für Füh­rungs­po­si­tio­nen: Wenn weib­li­chen Nach­wuchs­kräf­ten bei ent­spre­chen­der Eig­nung früh­zei­tig eine attrak­ti­ve Füh­rungs­lauf­bahn ange­bo­ten wird, kann der Talent­pool ver­grö­ßert wer­den.
  • mehr Inno­va­ti­ons­kraft und Krea­ti­vi­tät durch Viel­falt: Frau­en haben auf vie­le The­men eine ande­re Sicht­wei­se als Män­ner. Und Viel­falt schafft Inno­va­ti­on und Wett­be­werbs­vor­tei­le.
  • Erschlie­ßen weib­li­cher Märk­te: Die meis­ten Kun­den sind oft Kun­din­nen. Frau­en ver­ste­hen weib­li­che Bedürf­nis­se bes­ser und kön­nen so dabei hel­fen, weib­li­che Märk­te bes­ser zu bedie­nen.
  • ein bes­se­res Arbeit­ge­berimage: Ein Unter­neh­men mit chan­cen­glei­chen Kar­rie­re­struk­tu­ren macht sich attrak­tiv für Frau­en, aber auch für Män­ner, Kun­den und ande­re Ziel­grup­pen.

Familiengerechte Rahmenbedingungen schaffen

Die Ver­ein­bar­keit von Fami­lie und Kar­rie­re ist für vie­le talen­tier­te jun­ge Frau­en der aus­schlag­ge­ben­de Punkt für ihre beruf­li­che Ent­wick­lung. Kön­nen Unter­neh­men an die­ser Stel­le punk­ten, haben sie bereits das Fun­da­ment dafür gelegt, dass eine Kar­rie­re in einem Unter­neh­men für die­se Frau­en erstre­bens­wert wird. Die Ver­ein­bar­keit von Beruf und Fami­lie hat vie­le Facet­ten: Bei­spiels­wei­se geht es um Kin­der­be­treu­ung. Fami­liä­re Ver­pflich­tun­gen gehen aber auch von Pfle­ge­fäl­len aus, die in der Regel plötz­lich auf­tre­ten. Dann soll­te sehr schnell eine für alle trag­ba­re Lösung gefun­den wer­den. Fast immer lau­fen Lösun­gen zur Ver­ein­bar­keit von Fami­lie und Beruf auf eine Fle­xi­bi­li­sie­rung der Arbeits­zei­ten hin­aus.

Mit­tels Zeit­wert­kon­ten und Lebens­ar­beits­zeit­mo­del­len gibt es jetzt gute Chan­cen, Zeit neu zu ver­han­deln und zu ent­schleu­ni­gen. Raus­zu­kom­men aus der all­täg­li­chen Über­for­de­rung. Beruf­lich und pri­vat. Die Arbeits­kul­tur der per­ma­nen­ten Ver­füg­bar­keit wird sich ändern, denn immer mehr Mit­ar­bei­te­rin­nen in den Betrie­ben machen sich stark für fle­xi­ble­re – an den indi­vi­du­el­len Lebens­pha­sen ori­en­tier­ten – Model­len. Die Ein­zel­ne ver­mag ihr Leben stär­ker selbst zu gestal­ten und immer mehr Arbeit­ge­ber zei­gen den Mit­ar­bei­te­rin­nen, dass fami­liä­re Ver­pflich­tun­gen genau­so wert­ge­schätzt wer­den wie beruf­li­ches Enga­ge­ment.

Denn eine aus­ge­wo­ge­ne Balan­ce zwi­schen beruf­li­chem und pri­va­tem Enga­ge­ment moti­viert die Mit­ar­bei­te­rin­nen und sorgt für ein Arbeits­kli­ma, in dem krea­ti­ve und inno­va­ti­ve Ide­en und Lösun­gen ent­ste­hen.

Über Lebens­ar­beits­zeit­mo­del­le haben die Mit­ar­bei­ten­den die Chan­ce, ihre indi­vi­du­el­len Lebens­be­dürf­nis­se mit ihrem Beruf in Ein­klang zu brin­gen“, erklärt Wert­kon­ten­ex­per­te Röder. Die Model­le beru­hen auf einem ein­fa­chen Prin­zip: Mit­ar­bei­ten­de kön­nen auf den Kon­ten über meh­re­re Jah­re nicht nur Über­stun­den oder Rest­ur­laub anspa­ren, son­dern auch Tei­le ihres Brut­to­lohns sowie Prä­mi­en oder Son­der­zah­lun­gen. Das Wert­gut­ha­ben kann spä­ter je nach ihren Bedürf­nis­sen zu unter­schied­li­chen Zwe­cken genutzt wer­den – bei­spiels­wei­se für Aus­zei­ten, Fort­bil­dun­gen, zur Redu­zie­rung der Arbeits­zeit, zur Ver­län­ge­rung der Eltern­zeit, oder für den vor­zei­ti­gen Über­gang in den Ruhe­stand.

Die Mög­lich­kei­ten, die Zeit­wert­kon­ten bie­ten, sind ein­fach fas­zi­nie­rend“, betont Röder. Die Begeis­te­rung und das Herz­blut für die­ses Instru­ment der opti­mier­ten Lebens­pha­sen­ge­stal­tung, für das der Gesetz­ge­ber bereits vor 18 Jah­ren mit dem Fle­xi-Gesetz den recht­li­chen Rah­men geschaf­fen hat, ist ihm deut­lich anzu­mer­ken. Und auch die Mit­ar­bei­te­rin­nen in den Unter­neh­men sind begeis­tert.

Als mir mein Arbeit­ge­ber das von der DBZWK ent­wi­ckel­te Modell mit den Zeit­wert­kon­ten ange­bo­ten hat, war ich gleich Feu­er und Flam­me“, erzählt Nico­le Brut­schin. Die 40-Jäh­ri­ge ist Heim­lei­te­rin in den Senio­ren­zen­tren Zell und Efrin­gen-Kir­chen des St. Josefshau­ses Her­ten. „Ich habe immer wie­der mit Mit­ar­bei­te­rin­nen zu tun, die an ihre Gren­zen sto­ßen und denen die Kraft aus­geht“, berich­tet sie. Mit Hil­fe der Zeit­wert­kon­ten könn­ten die Betrof­fe­nen eine Aus­zeit neh­men und wie­der neue Ener­gie für ihren Beruf auf­tan­ken. „Das Modell gibt unse­ren Mit­ar­bei­ten­den eine Ent­las­tung und zeigt ihnen Per­spek­ti­ven“, sagt auch Per­so­nal­lei­te­rin Bea­te Pfri­en­der-Muck.

Lebens­ar­beits­zeit­mo­del­le eröff­nen aber nicht nur für die Beschäf­tig­ten Chan­cen – auch die Unter­neh­men pro­fi­tie­ren erheb­lich: „Zufrie­den­heit und Zeit­sou­ve­rä­ni­tät sind heut­zu­ta­ge ein hohes Gut“, weiß Harald Röder. Wer Mit­ar­bei­ter lang­fris­tig bin­den wol­le, müs­se das berück­sich­ti­gen. „Fir­men, die durch­dach­te Kon­zep­te anbie­ten, mit denen die Mit­ar­bei­ter ihr Pri­vat­le­ben mit der Kar­rie­re in Ein­klang brin­gen kön­nen, sind für Fach­kräf­te auch attrak­ti­ver.“ Per­so­nal­lei­te­rin Bea­te Pfri­en­der-Muck vom St. Josefshaus in Her­ten kann das bestä­ti­gen: „Unse­re Mit­ar­bei­ten­den spü­ren die Aner­ken­nung, die wir ihnen mit dem Modell ent­ge­gen­brin­gen. Uns blei­ben die Fach­kräf­te erhal­ten und kom­men nach ihrer Aus­zeit mit fri­schem Elan wie­der.“
Das St. Josefshaus hat im ver­gan­ge­nen Jahr sicher unter ande­rem auch wegen des von der DBZWK ent­wi­ckel­ten Lebens­ar­beits­zeit­mo­dells sogar den 1. Platz bei dem Wett­be­werb „Gre­at Place to Work“ als bes­ter Arbeit­ge­ber im Bereich Gesund­heit und Sozia­les gewon­nen.

Für Harald Röder ist dies eben­falls ein kla­res Zei­chen: „Zeit­wert­kon­ten kön­nen das her­auf­zie­hen­de Demo­gra­fie­pro­blem in den Unter­neh­men sicht­bar ent­schär­fen und sind für alle Betei­lig­ten ein Modell der Zukunft.“

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