HR Performance 01/2017

Die Zukunft heu­te schon gestal­ten“ lau­tet die Überschrift des Titel­bei­tra­ges zum The­ma „Zeit­wert­kon­ten und Lebens­ar­beits­zeit­mo­del­le“ von Harald Röder (Geschäftsführer der DBZWK) in der aktu­el­len Aus­ga­be des Fach­ma­ga­zins HR Per­for­mance 1/2017 – dem inno­va­ti­ven Leit­me­di­um für die Welt der Per­so­nal­ar­beit (www.hrperformance-online.de). Las­sen Sie sich von Harald Röders Bei­trag und den inter­es­san­ten State­ments inspi­rie­ren.

 

Die Zukunft wird heute gemacht

Harald Röder – Geschäfts­füh­ren­der Gesell­schaf­ter der Deut­schen Bera­tungs­ge­sell­schaft für Zeit­wert­kon­ten und Lebens­ar­beits­zeit­mo­del­le

Deut­sche Unter­neh­men ste­hen mit ihren Per­so­nal­stra­te­gi­en vor besorg­nis­er­re­gen­den Ent­wick­lun­gen:

  • die immer kür­zer wer­den­den Inno­va­ti­ons­zy­klen
  • Über­al­te­rung ihrer Beleg­schaf­ten durch den Bevöl­ke­rungs­wan­del
  • einem abseh­ba­ren Man­gel an qua­li­fi­zier­ten Mit­ar­bei­tern und
  • dem ste­tig stei­gen­den Wett­be­werb um Arbeits­kräf­te
  • dro­hen­der Know-how-Ver­lust und Wett­be­werbs­nach­tei­le

Fehlende Fachkräfte – Mittelstand entgehen 50 Milliarden Euro Umsatz

Der Fach­kräf­te­man­gel ist die größ­te Bau­stel­le für den Mit­tel­stand. Vie­le Betrie­be haben Schwie­rig­kei­ten, aus­rei­chend qua­li­fi­zier­te Mit­ar­bei­ter zu fin­den. Fast jedes zwei­te Unter­neh­men in Deutsch­land hat inzwi­schen Pro­ble­me, freie Stel­len zu beset­zen. Laut einer neu­en Stu­die ent­ge­hen dem deut­schen Mit­tel­stand jähr­lich fast 50 Mil­li­ar­den Euro, weil sie Auf­trä­ge nicht anneh­men kön­nen. Das geht aus einer aktu­el­len Stu­die der Wirt­schafts­be­ra­tung Ernst & Young her­vor. Rund jedes zwei­te Unter­neh­men beklag­te, wegen feh­len­der Fach­leu­te Auf­trä­ge nicht anneh­men zu kön­nen, erklär­te die Wirt­schafts­be­ra­tung, die in ihrer Stu­die rund 3000 Mit­tel­ständ­ler befragt hat­te. Laut der Umfra­ge spre­che jede neun­te Fir­ma von Umsatz­aus­fäl­len von mehr als fünf Pro­zent. Und 80 Pro­zent der Fir­men fal­le es schwer, aus­rei­chend qua­li­fi­zier­te Mit­ar­bei­ter zu fin­den. So weit, so bekannt. Aber wel­che kon­kre­ten Hand­lungs­schwer­punk­te soll­ten Unter­neh­men dar­aus ablei­ten?

Familienfreundlichkeit = mehr Rendite

Ein Erfolgs­schlüs­sel liegt im kon­struk­ti­ven Mit­ein­an­der von Poli­tik, Wirt­schaft und Betrie­ben, um gemein­sam auf die gesamt­ge­sell­schaft­li­chen Ent­wick­lun­gen zu reagie­ren und erfolgs­ver­spre­chen­de Poten­zia­le mit ver­stärk­tem Enga­ge­ment gezielt zu för­dern. „Inves­ti­tio­nen in fami­li­en­freund­li­che Maß­nah­men rech­nen sich betriebs­wirt­schaft­lich“, betont Bun­des­fa­mi­li­en­mi­nis­te­rin Manue­la Schwe­sig mit Blick auf ihre jüngs­te Stu­die, die Daten zur Abschät­zung einer „Ver­ein­bar­keits­ren­di­te“ lie­fert – also auf fami­li­en­freund­li­che Maß­nah­men der Unter­neh­men.

25 Pro­zent Ren­di­te sind dem­nach mit eta­blier­ten Ange­bo­ten wie Teil­zeit, Home­of­fice oder Kin­der­be­treu­ungs­an­ge­bo­ten erreich­bar. So las­sen sich Fehl­zei­ten redu­zie­ren, Mit­ar­bei­ter sind zufrie­de­ner und moti­vier­ter und wol­len etwa nach einer fami­li­en­be­ding­ten Aus­zeit schnel­ler in den Job zurück­keh­ren.

40 Pro­zent Ren­di­te sind durch die „neue Ver­ein­bar­keit“ mög­lich, also die wei­te­re Moder­ni­sie­rung der Arbeits­kul­tur hin zu einer fami­li­en­be­wuss­ten Arbeits­zeit­ge­stal­tung für Frau­en und Män­ner in ver­schie­de­nen Lebens­pha­sen. Sie gibt den Beschäf­tig­ten mehr Optio­nen bei der Arbeits- und Lebens­ge­stal­tung. „Das heißt vor allem, dass Unter­neh­men Ziel­grup­pen wie Väter und Beschäf­tig­te mit Pfle­ge­auf­ga­ben geziel­ter anspre­chen und ein­be­zie­hen soll­ten“, so die Minis­te­rin.

Zudem warnt die Minis­te­rin vor der demo­gra­fi­schen Ent­wick­lung. In den kom­men­den fünf­zehn Jah­ren ver­lie­re Deutsch­land sechs Mil­lio­nen Arbeits­kräf­te. Es gebe ein Fünf­tel weni­ger Schü­le­rin­nen und Schü­ler, die die Schu­le ver­las­sen und Aus­bil­dungs­plät­ze suchen. „Uns geht nicht die Arbeit aus, uns gehen die Men­schen aus“, so ihr Fazit. Des­halb sucht die Bun­des­re­gie­rung nach Stra­te­gi­en, um Fach­kräf­te von außer­halb anzu­wer­ben. Unab­hän­gig davon suchen die Fir­men schon jetzt nach Mit­teln und Wegen, um gute Mit­ar­bei­ter zu fin­den und dau­er­haft an das Unter­neh­men zu bin­den. Denn nicht nur der demo­gra­fi­sche Wan­del stellt Gesell­schaft und Unter­neh­men glei­cher­ma­ßen vor neue Her­aus­for­de­run­gen. Gleich­zei­tig neh­men The­men wie gesun­des und lebens­pha­sen­ori­en­tier­tes Arbei­ten, psy­chi­sche Belas­tung am Arbeits­platz und ver­län­ger­te Lebens­ar­beits­zei­ten immer mehr Raum ein. Zudem ist die viel zitier­te „Genera­ti­on Y“ in der Arbeits­welt ange­kom­men. Sie rekla­miert mehr Frei­räu­me und die Mög­lich­keit zur Selbst­ver­wirk­li­chung. Mehr Zeit für Fami­lie und Frei­zeit sowie eine grö­ße­re Har­mo­ni­sie­rung von Berufs- und Pri­vat­le­ben sind zen­tra­le For­de­run­gen. Die­se Ver­än­de­run­gen sind immer stär­ker spür­bar, denn mit dem gesamt­ge­sell­schaft­li­chen Wan­del ändert sich auch auf viel­fäl­ti­ge Wei­se das Berufs- und Erwerbs­le­ben in der Gegen­wart wie in der Zukunft.

Eine aus­ge­wo­ge­ne Balan­ce zwi­schen Beruf, Frei­zeit und Fami­lie ist zen­tra­ler Bau­stein moder­ner Lebens­pla­nung, dem sich immer mehr Per­so­nal­ver­ant­wort­li­che wid­men. Dabei ent­de­cken sie Zeit­wert­kon­ten und Lebens­ar­beits­zeit­mo­del­le als per­so­nal­po­li­ti­sches Instru­ment zur Mit­ar­bei­ter­bin­dung und –gewin­nung. Denn mit einem Zeit­wert­kon­to stärkt das Unter­neh­men sein Pro­fil als attrak­ti­ver Arbeit­ge­ber und setzt ein Zei­chen für Inno­va­ti­on und sozia­les Enga­ge­ment. Es ermög­licht eine fami­li­en­ge­rech­te und lebens­pha­sen­ori­en­tier­te Gestal­tung des Arbeits­le­bens bis hin zur Ren­te und trägt gleich­zei­tig zum prä­ven­ti­ven Gesund­heits­schutz bei.

Zeitwertkonten – ein Modell mir hoher Innovationskraft

Zeit­wert­kon­ten haben das Ziel, durch eigen­fi­nan­zier­te beruf­li­che Aus­zei­ten oder Teil­zeit­be­schäf­ti­gung eine indi­vi­du­el­le Gestal­tung des Berufs­le­bens zu ermög­li­chen. Damit sind län­ge­re Frei­stel­lungs­pha­sen wie zum Bei­spiel Weiterbildung/​Qualifizierung, Sab­ba­ti­cal, Kin­der­er­zie­hung, Betreu­ung häus­li­cher Pfle­ge­fäl­le, etc. eben­so mög­lich wie der Vor­ru­he­stand. Das Beson­de­re hier­bei ist, dass wäh­rend der Frei­stel­lungs­zei­ten für den Mit­ar­bei­ter wei­ter­hin vol­ler Sozi­al­ver­si­che­rungs­schutz besteht. Ein Zeit­wert­kon­to unter­stützt also die Plä­ne von Mit­ar­bei­ten­den, die Her­aus­for­de­run­gen ihres Pri­vat­le­bens abzu­si­chern oder sich selbst viel­leicht nur ein Gefühl von Unab­hän­gig­keit ver­schaf­fen zu kön­nen. Denn mit einem Lebens­ar­beits­zeit­kon­to erhal­ten Mit­ar­bei­ten­de die Gele­gen­heit schon heu­te ein Stück ihrer Zukunft für sie leich­ter und bere­chen­ba­rer gestal­ten zu kön­nen. Durch den lang­fris­ti­gen Pla­nungs­ho­ri­zont von Zeit­wert­kon­ten wer­den zudem zukunfts­fä­hi­ge Absi­che­rungs­stra­te­gi­en in der betrieb­li­chen Per­so­nal­po­li­tik kon­stru­iert, um ein prak­ti­ka­bles und zeit­ge­mä­ßes Fun­da­ment für eine aus­ge­wo­ge­ne, soli­de Finanz­pla­nung diver­ser Lebens­pha­sen zu schaf­fen. Eine beson­de­re Chan­ce von Wert­kon­ten­mo­del­len besteht für Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer in der Mög­lich­keit, ohne sozia­le Här­ten die Alters­struk­tur der Beleg­schaft zu ver­jün­gen, den Krank­heits­stand nied­rig zu hal­ten und Platz für inno­va­tiv aus­ge­rich­te­te sowie ambi­tio­nier­te Nach­wuchs­kräf­te zu schaf­fen.

Betriebswirtschaftliche Vorteile nicht unterschätzen

Auf Betriebs­sei­te kön­nen mit Hil­fe von Zeit­wert­kon­ten­mo­del­len wesent­li­che finan­zi­el­le Chan­cen und betriebs­wirt­schaft­li­ches Zukunfts­po­ten­ti­al ent­ste­hen. Auf­grund einer Unter­su­chung der von der DBZWK ver­wal­te­ten Zeit­wert­kon­ten wur­de fest­ge­stellt, dass in allen Betrie­ben und Insti­tu­tio­nen die Mit­ar­bei­ter­grup­pe der über 50-Jäh­ri­gen fast die Hälf­te aller Teil­neh­mer an vor­ru­he­stands­ori­en­tier­ten Wert­kon­ten­mo­del­len aus­macht. Wie bekannt, finan­zie­ren die Arbeit­neh­mer ihre Frei­stel­lungs­zeit für den Vor­ru­he­stand eigen­stän­dig durch das Anspa­ren belie­bi­ger Ent­gelt­be­stand­tei­le auf dem Wert­gut­ha­ben­kon­to. Die betei­lig­te Mit­ar­bei­ter­grup­pe im Alter von über 50 Jah­ren befin­det sich zumeist auf­grund ihrer lan­gen Erwerbs­bio­gra­fie in einer rela­tiv hohen Ent­gelt­grup­pe und wird vor­aus­sicht­lich in den nächs­ten zehn bis fünf­zehn Jah­ren eine Frei­stel­lung von 12 bis 24 Mona­ten in Anspruch neh­men. Ersetzt wer­den die­se Beschäf­tig­ten durch neue Fach­kräf­te, die mit einer nied­ri­ge­ren Ent­gelt­stu­fe begin­nen wer­den. Das betriebs­wirt­schaft­li­che Ein­spar­po­ten­ti­al besteht in der Gehalts­dif­fe­renz zwi­schen alten und neu­en Mit­ar­bei­tern, wobei der finan­zi­el­le Vor­teil durch die exem­pla­ri­sche, ver­ein­fach­te Hoch­rech­nung sicht­bar wird: Wenn bei 500 Mit­ar­bei­tern ins­ge­samt 100 ein Zeit­wert­kon­to all­ge­mein nut­zen, davon in den nächs­ten Jah­ren 50 Arbeit­neh­mer das Wert­gut­ha­ben mit dem Zweck eines Vor­ru­he­stands ver­wen­den und die­se bei­spiel­haft in einer Gehalts­stu­fe mit rund 4.000 Euro grup­piert sind – die Neu­be­schäf­tig­ten hin­ge­gen etwa auf einer Lohn­stu­fe mit rund 3.300 Euro ein­ge­stellt wer­den, ent­steht eine ein­ge­spar­te Gehalts­dif­fe­renz pro Mit­ar­bei­ter und Frei­stel­lungs­mo­nat von cir­ca 700 Euro. Auf die Gesamt­zahl von 50 Beschäf­tig­ten hoch­ge­rech­net ergibt dies eine exem­pla­ri­sche Per­so­nal­kos­ten­er­spar­nis von 35.000 Euro brut­to pro Monat der Frei­stel­lungs­zeit. Bereits die­se Modell­kal­ku­la­ti­on in rela­tiv klei­nem Maß­stab bringt das betriebs­wirt­schaft­li­che Poten­zi­al von Wert­kon­ten­mo­del­len zusätz­lich zum Vor­schein und ist auf ande­re – in Grö­ße und Kon­stel­la­ti­on abwei­chen­de – Fall­bei­spie­le in der Pra­xis prin­zi­pi­ell über­trag­bar.
Hin­weis: In Betrie­ben, die auf den Fun­dus älte­rer, hoch­qua­li­fi­zier­ter Arbeit­neh­mer drin­gend ange­wie­sen sind, wird emp­foh­len, den unver­zicht­ba­ren Wis­sens­trans­fer zwi­schen älte­rer und jün­ge­rer Beleg­schaft recht­zei­tig sowie kon­ti­nu­ier­lich zu orga­ni­sie­ren. Gege­be­nen­falls soll­te zudem eine Redu­zie­rung der Arbeits­zeit im Alter einem Vor­ru­he­stand vor­ge­zo­gen wer­den, um die Kom­pe­ten­zen und das gewach­se­ne Know-how der älte­ren Beschäf­tig­ten mög­lichst lan­ge im Unter­neh­men zu hal­ten.

Zwischenfazit

Zwi­schen den Berei­chen Arbeits­markt, Per­so­nal-Res­sour­cen und Alters­si­che­rung ste­hen Zeit­wert­kon­ten und Lebens­ar­beits­zeit­mo­del­le gleich­sam als Schar­nier. Zeit­wert­kon­ten sind ein weg­wei­sen­des Instru­ment zur Fle­xi­bi­li­sie­rung der Lebens­ar­beits­zeit, brin­gen Balan­ce in Unter­neh­mer- und Arbeit­neh­mer­inter­es­sen und ver­zah­nen betriebs­wirt­schaft­li­che Zie­le mit per­so­nal­po­li­ti­schen Maß­nah­men. Zeit­wert­kon­ten­lö­sun­gen zur Fle­xi­bi­li­sie­rung der Lebens­ar­beits­zeit sind ein Schlüs­sel­fak­tor für ein erfolg­rei­ches Per­so­nal­ma­nage­mentund wer­den zukünf­tig aus der täg­li­chen Unter­neh­mens­pra­xis nicht mehr weg zu den­ken sein. Schluss­end­lich muss es bei erfolg­rei­chen Per­so­nal­stra­te­gi­en immer dar­um gehen, die Zukunft des Unter­neh­mens zusam­men mit dem Mit­ar­bei­ten­den auch mit Sinn und Freu­de gemein­sam zu gestal­ten. Unter­neh­men, die es dabei schaf­fen ihren Mit­ar­bei­tern auch in schwie­ri­gen Lebens­si­tua­tio­nen in ori­en­tie­ren­den Lebens­pha­sen und im Über­gang von Lebens­ab­schnit­ten ein zuver­läs­si­ger, ver­bind­li­cher und unter­stüt­zen­der Arbeit­ge­ber zu sein, wer­den im Wett­be­werb um die bes­ten Köp­fe zu den Gewin­nern zäh­len.

Wünsche und Sorgen von Mitarbeitenden ernst nehmen

Durch ein Lebens­ar­beits­zeit­mo­dell bie­ten sich für die Mit­ar­bei­ten­den indi­vi­du­el­le Lösun­gen unter­schied­li­che Inter­es­sen mit­ein­an­der in Ein­klang zu brin­gen, denn ein sol­ches Modell kommt dem Wunsch nach einer frei­en Lebens­ge­stal­tung oder nach noch mehr finan­zi­el­ler Sicher­heit im Alter ent­ge­gen. Eine Viel­zahl von Unter­neh­men und Insti­tu­tio­nen set­zen durch die Ein­füh­rung eines inno­va­ti­ven Lebens­ar­beits­zeit­mo­dells weit­hin sicht­ba­re Zei­chen. Die Bei­spie­le bele­gen, wie durch unter­neh­me­ri­sche Weit­sicht und ver­ant­wor­tungs­vol­le Ent­schei­dun­gen Frei­räu­me für die Beschäf­tig­ten geschaf­fen wer­den – und das durch eine Win-Win-Situa­ti­on für alle Betei­lig­ten. Denn eine mit­ar­bei­ter­be­wuss­te Per­so­nal­po­li­tik ist unter­neh­me­ri­sches Han­deln im bes­ten Sin­ne. War­um? Weil die Mit­ar­bei­ter das Ange­bot eines Lebens­ar­beits­zeit­kon­tos schät­zen. Sie wis­sen, dass Wert­kon­ten­mo­del­le ein erfüll­tes Pri­vat­le­ben zulas­sen, es ihnen ermög­li­chen, ihr Ren­ten­ein­tritts­al­ter schon wäh­rend ihrer Berufs­tä­tig­keit früh­zei­tig und aktiv zu gestal­ten und damit über die Been­di­gung ihrer Tätig­keit weit­ge­hend selbst zu bestim­men. Und nicht zuletzt, weil sie stolz dar­auf sind, in einem Unter­neh­men zu arbei­ten, das inno­va­ti­ve Ide­en und Wün­sche zur Lebens­ar­beits­zeit und zur Ver­ein­bar­keit von Beruf und Fami­lie umsetzt und das ihnen aktiv dabei hilft, dass sie sich mit ihren Wün­schen und Sor­gen gut auf­ge­ho­ben und wohl füh­len.

Vorruhestand – Bloß nicht bis 67…

Allen Beteue­run­gen der Poli­ti­ker zum Trotz, die ein län­ge­res Arbeits­le­ben als Chan­ce sehen wol­len: Einer TNS-Emnid-Umfra­ge zufol­ge möch­ten knapp zwei Drit­tel der Deut­schen nicht bis 67 arbei­ten. Eine deut­li­che Mehr­heit von ihnen wür­de aber nur dann vor­her auf­hö­ren, wenn sie kei­ne Abschlä­ge bei der Ren­te in Kauf neh­men müss­te. Von den 40- bis 49-jäh­ri­gen konn­ten sich im Übri­gen nur noch neun Pro­zent gut vor­stel­len, bis 67 zu arbei­ten – bei den 30- bis 39-jäh­ri­gen lag der Wert noch bei 29 Pro­zent. Ein deut­li­ches Zei­chen dafür, dass die Arbeits­welt ihren Tri­but for­dert und bereits für die Genera­ti­on 40plus die Aus­sicht auf einen frü­he­ren Ruhe­stand reiz­voll ist. Aber: wer künf­tig frü­her in den Ruhe­stand gehen will, muss mit kräf­ti­gen Abschlä­gen rech­nen. Und das könn­te vie­le Arbeit­neh­mer betref­fen, denn dem Insti­tut für Arbeit und Qua­li­fi­ka­ti­on der Uni Duis­burg-Essen zufol­ge gehen die Deut­schen der­zeit im Durch­schnitt bereits mit 61,7 Jah­ren in Ren­te. Dem ers­ten deut­schen „Alters­ar­mut-Atlas“ zufol­ge ist bereits heu­te jeder sechs­te Rent­ner von Alters­ar­mut betrof­fen. Die Zahl wird stei­gen – und betrof­fen sein wer­den vor allem Men­schen, die vor­zei­tig in Ren­te gehen und höhe­re Abschlä­ge in Kauf neh­men müs­sen. De fac­to kön­nen sich vie­le Arbeit­neh­mer ohne wei­te­re Ein­künf­te bald kei­nen vor­ge­zo­ge­nen Ren­ten­be­ginn etwa mit 63 mehr leis­ten. Dabei geht es oft gar nicht dar­um, dass man nicht bis 67 arbei­ten will: vie­le sor­gen sich mit Recht, ob der eige­ne Gesund­heits­zu­stand über­haupt den Anfor­de­run­gen des jewei­li­gen Arbeits­plat­zes bis zur Ren­te gerecht wird.

Die Rente mit 67 ist nur die halbe Wahrheit

Das Durch­schnitts­al­ter der Deut­schen ist seit dem Mill­en­ni­um immer wei­ter gestie­gen und der Trend setzt sich fort. Gleich­zei­tig sinkt lang­fris­tig die Zahl der Neu­ge­bo­re­nen deut­lich. Das ist ver­hee­rend für unser Ren­ten­sys­tem, das auf immer höhe­re Steu­er­zu­schüs­se ange­wie­sen ist. Die jüngs­ten Refor­men rei­chen aus Sicht der Bun­des­bank für eine Sta­bi­li­sie­rung nicht aus.

Mit einem Alters­me­di­an von 45,9 war Deutsch­land im ver­gan­ge­nen Jahr das ältes­te Land Euro­pas. Das bedeu­tet, dass heu­te die Hälf­te der Bevöl­ke­rung älter ist als 46 Jah­re und die ande­re Hälf­te jün­ger. Allei­ne in den letz­ten 15 Jah­ren ist die Lebens­er­war­tung um durch­schnitt­lich 3,1 Jah­re gestie­gen. Bis 2060 kom­men noch ein­mal 5,8 Jah­re hin­zu. Das ist gut für die Men­schen, aber schlecht für deren Ren­te. Unter dem ver­län­ger­ten Ren­ten­be­zug lei­det der Genera­tio­nen­ver­trag, und die Bei­trä­ge zur Ren­ten­ver­si­che­rung stei­gen erheb­lich. Um eine Sta­bi­li­sie­rung der Ren­ten­ver­si­che­rung zu errei­chen, ste­hen nur drei Grö­ßen zur Ver­fü­gung. Das sind höhe­re Bei­trags­sät­ze, ein höhe­res Ren­ten­ein­tritts­al­ter oder ein nied­ri­ge­res Ver­sor­gungs­ni­veau. Obers­te Zie­le der jün­ge­ren Ren­ten­re­for­men, nimmt man die Wahl­ge­schen­ke der lau­fen­den Legis­la­tur­pe­ri­ode aus, waren eine Sta­bi­li­sie­rung des Ren­ten­ni­veaus und eine Dämp­fung des Bei­trags­an­stiegs. Die finan­zi­el­le Nach­hal­tig­keit der Ren­ten­ver­si­che­rung soll­te durch redu­zier­te Ren­ten­an­pas­sun­gen und durch die suk­zes­si­ve Anhe­bung des gesetz­li­chen Ren­ten­al­ters von 65 auf 67 Jah­re abge­si­chert wer­den. Durch die­se Maß­nah­men soll der Bei­trags­satz bis zum Jahr 2030 auf höchs­tens 22 Pro­zent ange­ho­ben wer­den müs­sen und das Ver­sor­gungs­ni­veau nicht unter 43 Pro­zent sin­ken. Da die Pro­gno­sen der Bun­des­re­gie­rung jedoch im Jahr 2030 enden, emp­fiehlt die Bun­des­bank, dass die Deut­schen sich lang­fris­tig auf einen noch spä­te­ren Ein­tritt in den Ruhe­stand und deut­lich höhe­re Ren­ten­bei­trä­ge ein­stel­len soll­ten. Nach deren Berech­nun­gen wird das durch­schnitt­li­che Ren­ten­ein­tritts­al­ter bis ins Jahr 2060 auf 69 Lebens­jah­re stei­gen müs­sen, um die Bezahl­bar­keit der Ren­te durch eine schrump­fen­de Arbeit­neh­mer­schaft zu gewähr­leis­ten. Dar­über hin­aus müs­sen die deut­schen Arbeit­neh­mer damit rech­nen, dass auch der Bei­trags­satz zur gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung deut­lich anstei­gen wird. Wer­den heu­te immer­hin 18,7 Pro­zent des Durch­schnitts­lohns fäl­lig, müs­sen dann nicht ganz 24 Pro­zent an die Deut­sche Ren­ten­ver­si­che­rung abge­führt wer­den. Ohne die­se Schrit­te sinkt nach Berech­nun­gen der Exper­ten der Bun­des­bank das Ren­ten­ni­veau auf nur noch 40 Pro­zent.

Pflegenotstand – jeder neunte Arbeitnehmer ist davon betroffen

Inner­halb von zwei Jah­ren stieg die Zahl der Pfle­ge­be­dürf­ti­gen in Deutsch­land bis Ende 2015 um 8,9 Pro­zent auf knapp 2,9 Mil­lio­nen. 73 Pro­zent aller Pfle­ge­be­dürf­ti­gen wer­den zu Hau­se ver­sorgt. Die Zahl der Pfle­ge­be­dürf­ti­gen in Hei­men stieg um 2,5 Pro­zent, bei der Pfle­ge zu Hau­se ist die Zunah­me mit knapp 12 Pro­zent deut­lich höher. Pfle­gen­de Ange­hö­ri­ge müs­sen daher noch bes­ser unter­stützt wer­den. Mehr als Zwei Drit­tel der Pfle­ge­be­dürf­ti­gen woh­nen also im häus­li­chen Umfeld, das bedeu­tet aber auch, dass sich immer mehr Deut­sche neben der Arbeit um einen pfle­ge­be­dürf­ti­gen Ange­hö­ri­gen küm­mern müs­sen. Jeder neun­te deut­sche Ange­stell­te pflegt neben der Arbeit einen engen Ange­hö­ri­gen, meist den Part­ner oder die Eltern. Bei Demenz ist der Pfle­ge­be­darf beson­ders hoch. Auf­grund des demo­gra­fi­schen Wan­dels dürf­te sich auch die Zahl der Demenz­kran­ken von der­zeit einer Mil­li­on bis 2050 etwa ver­dop­peln. Für die Ange­hö­ri­gen ist Demenz eine gro­ße Belas­tung, denn die Krank­heit ist sehr betreu­ungs­in­ten­siv. Für den Berufs­all­tag von Arbeit­neh­mern hat dies teils gra­vie­ren­de Kon­se­quen­zen. Einer Umfra­ge zufol­ge leh­nen 25 Pro­zent die Mög­lich­keit einer beruf­li­chen Ver­än­de­rung aus die­sem Grund ab. 33 Pro­zent redu­zie­ren ihre Arbeits­zeit – und 16 Pro­zent geben ihren Job sogar ganz auf. Ange­sichts der wach­sen­den Bedeu­tung des The­mas wur­de das Pfle­ge­stär­kungs­ge­setz beschlos­sen. Beschäf­tig­te in Betrie­ben ab 26 Mit­ar­bei­tern haben einen Rechts­an­spruch auf ein hal­bes Jahr kom­plet­te Frei­stel­lung oder 24 Mona­te teil­wei­se Frei­stel­lung für eine Pfle­ge­zeit, wenn sie einen nahen Ange­hö­ri­gen pfle­gen und betreu­en müs­sen. Das Pro­blem: in die­ser Zeit wird das Gehalt durch den Arbeit­ge­ber nicht wei­ter­ge­zahlt – und führt im Ergeb­nis zu nied­ri­ge­ren Ren­ten und zu einer Ver­schär­fung der Alters­ar­mut gera­de von Frau­en. Um eine Pha­se der Teil­zeit oder sogar eine Aus­zeit ohne grö­ße­re Abschlä­ge finan­zie­ren zu kön­nen, steht die Opti­on des Zeit­wert­kon­tos zur Ver­fü­gung.

Ein Bei­spiel: Eine 30-jäh­ri­ge Arbeit­neh­me­rin mit einem Gehalt von 1.800 Euro bespart ihr Wert­kon­to mit monat­lich Brut­to 100 Euro. Als sie 48 ist, wird ein Eltern­teil zum Pfle­ge­fall. Statt acht Stun­den kann sie jetzt nur noch fünf Stun­den täg­lich arbei­ten, muss dafür aber auf 630 Euro pro Monat ver­zich­ten. Da sich zu die­sem Zeit­punkt auf dem Wert­kon­to min­des­tens 22.000 Euro plus Zin­sen befin­den, kann die Teil­zeit über drei Jah­re kom­plett aus­fi­nan­ziert wer­den. Die Pfle­gen­de kann so einer spä­te­ren Alters­ar­mut ent­ge­gen­wir­ken. Zudem besteht die Mög­lich­keit einer wei­te­ren Ent­nah­me vor Ren­ten­be­ginn.

Auszeiten – zwischen Traum und Wirklichkeit

Ich bin dann mal weg“ – immer mehr Deut­sche wün­schen sich Aus­zei­ten. Laut einer For­sa-Stu­die kön­nen sich vie­le Arbeit­neh­mer gut vor­stel­len eine län­ge­re Aus­zeit, auch Sab­ba­ti­cal genannt, zu neh­men. Wer sich im All­tag aus­ge­laugt und erschöpft fühlt, für den ist es an der Zeit die Brem­se zu zie­hen und sich zu über­le­gen, wie man die eige­ne Work-Life-Balan­ce bes­ser in Ein­klang brin­gen kann. Ein­fach mal weg von Job, Kol­le­gen und grau­er All­tags­rou­ti­ne, das Tem­po ein wenig her­un­ter­schrau­ben, die Ener­gie­re­ser­ven wie­der rich­tig auf­la­den: Sab­ba­ti­cals sind so stark gefragt wie noch nie. Fast jeder zwei­te Deut­sche wür­de ger­ne ein­mal eini­ge Mona­te eine Pau­se ein­le­gen. Die­se Aus­zeit kann für eini­ge ruhig län­ger dau­ern: 43 Pro­zent der Befrag­ten wol­len zwi­schen drei und sechs Mona­ten pau­sie­ren. Fast ein Drit­tel möch­te eine Aus­zeit bis zu einem gan­zen Jahr („Sab­bat­jahr“) und elf Pro­zent kön­nen sich eine Zeit­span­ne von bis zu zwei Jah­ren vor­stel­len. Doch so leicht ist das gar nicht. Auch wenn vie­le Deut­sche davon träu­men, kön­nen sie den Wunsch nach der gro­ßen Pau­se nicht in die Tat umset­zen. Für knapp die Hälf­te der Befrag­ten (48 Pro­zent) ist näm­lich die Finan­zie­rung letzt­end­lich das Haupt­pro­blem, an dem eine Aus­zeit schei­tert. Und nur weni­ge Unter­neh­men gewäh­ren den Lang­zeit­ur­laub mit „Job-Zurück-Garan­tie“. Das ist voll­kom­men unver­ständ­lich, denn gera­de in Zei­ten, in denen man immer häu­fi­ger Begrif­fe wie Burn Out und chro­ni­sche Über­ar­bei­tung hört, wür­de es den Unter­neh­men gut zu Gesicht ste­hen, wenn ihre Mit­ar­bei­ter ver­su­chen, die­sem Pro­blem mit einer eigen­fi­nan­zier­ten Work-Life-Balan­ce zu begeg­nen.

Die Zukunft heute beginnen

Immer mehr Unter­neh­mer, Per­so­nal­ver­ant­wort­li­che und Inter­es­sens­ver­tre­ter von Arbeit­neh­mern bele­gen durch die Ein­füh­rung eines inno­va­ti­ven Zeit­wert­kon­ten- und Lebens­ar­beits­zeit­mo­dells, wie der not­wen­di­ge Frei­raum für die Beleg­schaft geschaf­fen wer­den kann, der noch vor Jah­ren undenk­bar schien. Fach­kräf­te bin­det, wer Ver­trau­en und Begeis­te­rung schafft. Doch Ver­trau­en, Iden­ti­fi­ka­ti­on, Team­geist und Begeis­te­rung fällt nicht ein­fach vom Him­mel, son­dern beruht unter ande­rem auf einer inten­si­ven Per­so­nal­ent­wick­lung, Gesund­heits­för­de­rung und fami­li­en­för­dern­den Ange­bo­ten. Wer das in Zukunft errei­chen möch­te, muss heu­te ver­ant­wor­tungs­voll reagie­ren und mit der Umset­zung begin­nen!

Arti­kel zum Down­load

Die­ser Bei­trag ist erschie­nen in: HR-Per­for­mance – Aus­ga­be 1/2017.

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